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笔仙,推广OKR最简单掉进去的五个坑,可爱简笔画

来历:HRBP-007(ID:HRBP-007)

修改:张杰

排版:铺开那芒果

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缘起

企业革新的成功率不是很高,由于安排革新会遇到各式各样的阻力,比方个别和安排面对改变都需求对立惯性,安排的革新还会影响既得利益者的利益等等。一家企业决议从KPI改变为OKR,就需求鼓起勇气,做好打持久战的预备,清晰一些阶段性的渐进式方针将会协助逐渐树立决心。

本文期望协助那些正在推行或预备施行OKR的中高层办理者看清OKR推行中的简略中招的误区,厘清OKR办法论背面的准则;

也能对那些想了解OKR的办理者拨开云雾,快速把握OKR施行的要害要害。

OKR诞生于英特尔,源自格鲁夫推行德鲁克的方针办理理念落地生根的产品,后来都被英特尔身世的投资人杜尔引进谷歌,并被发扬光大。不管是英特尔仍是谷歌都对OKR推崇备至,都是长达几十年的锲而不舍。正如谷歌前韩雨芹孙宁CEO施密特在《从头界说公司》一书中所指出的,OKR是一种能将“公司创始人的‘往大处想’加以制度化的简略东西”。

陶吉新

谷歌公司从1999年就开端运用OKR,前期拉里佩奇每季度都会专门留出两天时刻,亲身查看每一位软件工程师的OKR。有些同伴对OKR的东西持有忧虑,尤其是忧虑不服水土。忧虑好不好用,其实也十分正常,任何一家企业都是一个独立的有机体,在面对任何革新的时分,都会对跳出舒适肖艺能区充溢忧虑。推行OKR的确需求安排和个人都支付足够多的心力,鼓起勇气迎候革新的应战!

OKR在谷歌和英特尔已被证明是一个十分成功的方针办理东西,可是那些正在推行或预备施行OKR的中高层办理者仍然会特别关怀,将这样一个先进的东西引进公司,需求重视哪些要害点,才干防止不犯一些违反基本准则的过错?

这个问题比较难以精确地答复,每一家企业的实践状况都是不相同的。不过要想找到这个问题的答案,企业有必要弄清一个条件,那便是:

公司推行OKR办理的战略意图逆天珠是什么?

假如仅笔仙,推行OKR最简略掉进去的五个坑,心爱简笔画仅是寻求时尚的办理理论,或许安排现已面对许多问题苦于找不到办法的话,那么OKR就很或许不好用。

古人云:“时势造英豪”,关于办理办法而言,相同如此。OKR的成功有其前史的必定性。在VUCA年代,安排决胜商场的办法发作了巨大的改变。验证本钱越来越低,失误所构成的的丢失比从前大幅下降。一同,从前稀缺的信息和核算资源现在十分充沛,关于Google这类高科技公司而言,怎样激活安排、团队以及团队中每一个小同伴,让他们经过“脑筋”创造出一份“不可以思议”的大作业,是摆在创始人以及每一位办理者面前的最严峻的办理课题,OKR的办理方法所以就应运而生!

关于安排绿茵球霸而言,运用OKR的要害条件便是安排需求赋能团队和个人,以应对不确认年代的商场应战。用好OKR,关于企业和事务领导者而言,需求留意防止掉入下面五个典型的坑。

第一个坑

办法OKR,骨子里仍是KPI

咱们都知道OKR是由方针(Objectives)和要害成果(Key Results)组成。而KPI指的是要害绩效方针(Key Performance Indicator),它是一种衡量方针,首要用来断定作业做的好坏。

以NBA运动为例。假如重视方针,球员就应该尽力进入季后赛、区联赛冠军和年度总冠军;假如重视方针,球员就会尽力得分、助攻数、三双等。所以就会常常出现一些球员常规赛刷分僵尸夜总会很强,到了季后赛就不可的现象。

在设置OKR的要害成果KR(Key Results)的时分,准则便是KR有必要是“可衡量的”,这就很简略就联想到KPI,KPI的要求也是“量化的”。粗看好像差异不大,所以关于那些从KPI转到OKR 的公司,就很简略在设定KR的时分,依套用了KPI方针。当然,KR套用KPI也没有问题,由于KR原本便是可所以方针,也可所以里程碑(Milestone)。

可是要害问题在于,在OKR中,KR是环绕方针打开的,需求不断在环绕方针寻觅有用的打破途径。

在OKR的实操中,需求不断去验证KR的有用性。

而KPI一旦确认,职工的作业便是放屁虫动画片全集环绕KPI打开,这是OKR与KPI在方针设定上的要害差异。

推行OKR最简略掉入的第一个坑便是“办法OKR,骨子望族娇里仍是KPI”。原本是方针牵引,做的时分又回到方针牵引。运用OKR办理的中心是重视“咱们的方针是什么”,考虑“咱们要做什么”;而运用 KPI 的中心是重视“咱们的方针是什么”,考虑“咱们的作业会被怎样点评”。

第二个坑

方针拟定办法自上而下

企业在设定职工的方针时,习惯于自上而下截教逍遥地分化方针。之所以采纳自上而下,首要是由于战略是安排的方向,而安排中的个别都有必要环绕安排的方向去拟定自己的方针。

时至今日,还有一些公司仍然标榜公司只要董事长是公司仅有的大脑,好像考虑是高层的事,职工只需求依照高层的指笔仙,推行OKR最简略掉进去的五个坑,心爱简笔画示履行,仅有重要的提高履行力。

在运用OKR的时分,有一个十分重要的起点,那便是激活职工的创造性,所以OKR更着重自下而上的方针设定。以谷歌为例,60%的个人OKR都是职工自我设定,然后自下而上进行沟通。一旦具有必定的自主性,职工就不只是只是供给一双手僵尸夜总会,更多可以奉献自己的才智。那有人就会问,怎样确保职工方针和团队方针共同性呢?

其实这个并不困难,首要,每个团队中都存在一部分确认性的OKR,直接由接受公司战略分化为有必要完结的OKR。

其次,在OKR的设定流程中,团队成员是一同谈论拟定团队OKuzzarR,然后再考虑自己能为这个团队OKR做些什么,拟定出个人蔡奉芸OKR。

这种自下而上的充沛参加方法,改变了传统的奉告并操控的方法,充沛调集了职工的自主认识,增强了职工对成果的许诺,有助于完结从被迫接遭到自动考虑的改变!

一同OKR并不是职工想定什么方针就定什么方针,职工需求参加团队方针设定。正是参加到这个进程中,团队成员之间简略达到共同和方针的上下对齐。有利于咱们在日常作业的彼此了解和高效协作。

正如安迪格鲁夫在《只要偏执狂才干成功》中所说:“在一线作战的人一般会提早感知到行将发作的改变。出售人员往往比办理者更先了解顾客需求的改变,金融分析师一般是最早知道商业改变的人。”华为的任正非也常常着重:“让听得见炮火的人呼叫炮火”。

第三个坑

把OKR作为绩效查核的根据

咱们都知道,在KPI绩效办理体系中,KPI十分重要的一个价值便是用来衡量,并根据衡量的成果对职工进行查核。正由于KPI要查核成绩,所以简直一切人都倾向于提出简略完结的低方针。我从前到一个客户那里去访问,客户的一位部分司理和我共享公司的查核文明很重,职工只做绩效查核的作业,只要是不要查核的作业他们通通不干。并且司理期望部属们加强团队协作,以及在作业中做一些推进作业前进和提高的事项,职工就会要求把这项作业内容放入查核规模中,真让人感到无语!

我来举个例子来描绘一下直接将OKR作为绩效查核的达到标准会遇到的问题。假如客户司理A在设定方针的时分拟定了一个特别具有应战性的OKR,比方2019年第一季度出售收入较上一季度翻番。实践成果的出售收入提高了50%,没有达到OKR,请问这个时分职工体现该怎样点评呢?有的同伴会说,方针没有达到,当然是不满意啦!这种点评办法明显便是只看到了方针的完结与否笔仙,推行OKR最简略掉进去的五个坑,心爱简笔画,没有尊重实践奉献。事实上,由于设定的是应战性方针,100%完结的难度仍是比较大的,从实践奉献来看,客户司理A的成绩仍是十分不错的,出售额提高了50%。假如一方面期望职工设定应战性方针,另一方面又以应战性方针作为绩效查核根据,那么职工会认为公司给自己挖了一个坑。

在运用OKR的时分,咱们倾向于主张将查核点评和方针办理别离开来。这样的价值十分大,方针办理的环节专心考虑怎样完结方针,并考虑途径,而绩效查核专心于对所做奉献的公正报答。这样可以进一步开释职工的潜力,《论语》有云:“取乎其上,得乎其间;取乎其间,得乎其下;取乎其下,则无所得矣。”

那笔仙,推行OKR最简略掉进去的五个坑,心爱简笔画么分隔的查核办理怎样办?谷歌的做法是绩效查核经过Peer Review(相当于360度的职工互评)完结的柏桐英豪,OKR更多的是为了盯梢方针完结状况的一种东西。

第四个坑

OKR不是彻底揭露通明

有一次与一个客户沟通公司推行OKR的时分,他反应到公司的OKR还没有做到彻底揭露通明,进行季度Review的时分就发现某个协作部分的OKR设置没能有用的和他地点部分进行对齐,所以某个要害事项的发展遭到必定的影响。

在KPI绩效办理方法中,方针是上下级之间的许诺和约好,往往不太会向跨部分揭露。一般采纳的办法是上下级签定绩效合同或许PBC。这样很简略让每个人只是重视自己的KPI ,团队成员之间的协同比较差,而OKR则全然不同。在Google,每个职工的OKR都是揭露通明。OKR体系人人都可以用,要求职工放下职位的差异,调集每个人都可以运用空余时刻为其他同伴的作业出力。

谷歌前CEO施密特在《从头界说公司》共享过一个风趣的故事。2002年5月,拉里佩奇在运用谷歌网站上运用查找词条,想看看会搜出什么样的页面和广告,可是成果让他十分不满意。所以拉里把自己不喜欢的查找成果打印出来,把存在问题的广告特意做了符号,又将打印出的文件贴在公司厨房墙面的布告板上。他在纸张上端用大写字母写上“这些广告糟透了”几个字,笔仙,推行OKR最简略掉进去的五个坑,心爱简笔画然后回家了。

成果周一上午一个叫迪安的查找引擎工程师给拉里发了一封电子邮件。迪安和其他几位搭档正好在那里谈天的时分看到了拉里的笔仙,推行OKR最简略掉进去的五个坑,心爱简笔画布告。邮件里表达他们对拉里的支援,一同运用周末时刻编写出的处理方案模型以及超链接,还附加了测验成果,证明新模型与其时通用的体系比较有哪些优越性。所以这个中心理念成为谷歌AdWords引擎赖以生存的根底。由此,一项价值几十亿美元的事务应运而生。从这个故事中,咱们看到了正是由于OKR的揭露通明,职工的才智就被充沛运用起来。每个人的OKR都能揭露看到,就会有许多有点子、有才能的搭档运用事务的时刻提出独特主张,乃至是高效的处理思路张春贤简历、办法和东西。

第五个坑

认为定好OKR就万事大吉

OKR是一个方针办理的东西,所以定好OKR还只是方针办理的开端,假如职工应战性方针拟定出来之后就放在那里,然后没有相关的配套动作,那么OKR对职工实践上也就没有什么效果。

常常我在《新晋主管的第一堂办理课》课上共享OKR的时分会和学员共享笔仙,推行OKR最简略掉进去的五个坑,心爱简笔画一个观念:只是设定一个方针还不能带来成功,要害需求经过不断的探究才有或许找到完结方针的成功途径。

在OKR这种方针办理方法中,有两项要害动作来推进探究方针的达到。少女暑假就医回忆录由于OKR的中心思维是推进职工的自主思维,经过自主性考虑以及不断地自我探究来寻觅到有用途径,然后达到团队或安排方针。

一是OKR重视谈论。

重视谈论便是OKR(不管团队仍是个人)拟定完结之后,将其放在一个公共的IT渠道上供团队中的其他成员重视并谈论的进程。重视的意图便是为了协助办理者或许职工取得他芳华泪如泉涌人的视角来考虑OKR的有用性以及供给完结途径的主张或许妨碍点的提示。关于团队OKR首要供给给其他跨部分协作的团队重视谈论,而个人OKR首要是供给给主管以及团队中其他同伴重视谈论。这种重视和谈论,加大了团队主管和成员之间的就方针和实践途径的实时互动,这样团队成员的方案不会像死水相同在那躺着。

二是OKR的教导和反应。

在OKR确认施行之后,主管和一切团队同伴都可以对OKR的发展发表意见(进行教导和反应)。这种办法与传统主管和部属一对一的教导办法有了很大的不同。这种团队式的互动沟通办法极大的激发了团队成员的创造性。MIT人类动力学试验室主任彭特兰经过数年极具开创性的研讨后发现:鼓励协作带来的价值收益一般是鼓励个别价值收益的 4倍。当然,在进行OKR的进程,咱们也并不排挤主管根据OKR的发展状况,随时和部属进行一对一的教练教导和反应。可是咱们要提示的是,在这个进程中首要的起点仍是促动部属的自动考虑而不是被迫受教。

施行OKR 到时分要防止以上5个坑,办理者需求不小龙女曝自杀入院断的提示自己和反思自己的做法有没有遇到什么问题或许走偏。时不时照一下镜子,看看自己:

1)有没有看似女生啪啪OK一步到胃R实则KPI;

2)有没有OKR的设定是自下而上的;

3)绩效查核点评与OKR有没有别离;

4)OKR有没有做到揭露通明;

5)有没有进行OKR的重视和谈论、教导和反应。

固然,有一些问题的确便是安排机制层面的问题,那么一旦遇到这种景象,办理者也要能认识到问题的症结地点。

【一问一答】

问:OKR是要求职工自己设定自己方针,那职工方针会不会一盘散沙,怎样确保安排方针的共同性?

答:这个忧虑是可以了解的,下面我来介绍一下OKR的施行流程,就能对这个问题有全面的了解,就不会再忧虑一盘散沙啦。

1. 首要关于团队中存在的那些确认性的OKR,直接接受公司战略方针分化后构成有必要完结的OKR,然后由职工招领;

2. 其次,关于那些不确认性的方针,则由职工自我设定,在谷歌公司这个份额大概在60%。设定完结之后,并不是就确认OK去履行了。这只是是个人OKR的草稿,下一步要进入OKR精粹流程;

3. OKR精粹便是将团队成员的OKR草稿经过团队会议进行齐心协力,然后不断精粹,构成团队及团队成员的OKR初稿,再下一步就进入OKR对齐流程;

4. OKR对齐便是将团队精粹后的团队OKR初稿与其他团队进行对齐,面对面地清晰彼此之间的依靠联络,并达到共同及彼此的许诺;

5. 最终便是OKR定稿,将一切团队的OKR提交高层进行批阅,批阅完结后就发布啦。

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